شرایط اخراج کارگر رسمی، قراردادی و پیمانی چگونه است؟

اخراج کارگر توسط کارفرما ممکن است به دلیل سوء رفتار، عدم عملکرد مفید، مشکلات اقتصادی، حوادث غیرمترقبه، تغییر تکنولوژی و یا سلیقه و نظر شخصی کارفرما بدون ارتکاب و احراز تخلف از سوی کارگر صورت بگیرد. اخراج کارگر توسط کارفرما ممکن است قانونی یا غیر قانونی باشد برای اینکه کارفرما دچار عواقب قانونی ناشی از اخراج کارگر نگردد می بایست در صورت داشتن دلیل و مدرک قانع کننده به شیوه ای قانونی و برابر با اصول و قواعد حاکم در این زمینه اقدام نماید. مقاله حاضر به شرح شیوه و شرایط قانونی اخراج کارگر رسمی، پیمانی و قراردادی توسط کارفرما می پردازد. 

در اخراج کارگر باید چه شرایطی رعایت گردد؟

اخراج کارگر توسط کارفرما نوعی فسخ یک طرفه قرارداد توسط وی می باشد، برای اینکه کارفرما پس از اخراج کارگر مورد بازخواست قرار نگیرد و از جانب کارگر علیه او اقدام قانونی صورت نگیرد می بایست براساس قانون کار و طی مراحل قانونی این عمل را انجام دهد. به عنوان مثال، افشای اطلاعات محرمانه شرکت، نقص قوانین سازمان، آسیب رساندن به ابزار و وسایل کار به صورت آگاهانه، کاهش بهره وری سازمان، غیبت مکرر و غیرمجاز و غیره، از جمله مواردی است که زمینه ساز اخراج قانونی کارگر توسط کارفرما می شود. کارگرانی که به دستور کارفرما اقدامات سازمان را انجام می دهند دارای رابطه قراردادی رسمی، قراردادی یا پیمانی می باشند. اخراج کارگران بسته به رابطه قراردادی با سازمان مربوطه متفاوت، می باشد که در ادامه به هریک از آنها به تفکیک می پردازیم.

نکته: زمانی که کارگر در مرخصی استعلاجی به سر می برد یا از انواع مرخصی بدون حقوق استفاده می کند یا قرارداد کار وی در حالت تعلیق است، باقی مانده مدت قرارداد کار وی حفظ می شود لذا چنانچه کارگر پس از رفع مدت تعلیق به هر دلیلی به کارگاه مراجعه نماید و کارفرما از پذیرفتن ادامه کار کارگر خودداری نماید طبق ماده ۲۰ قانون کار اخراج کارگر تلقی می شود در این حالت کارگر محق به اعلام اعتراض و شکایت به هیئت تشخیص اداره کار می باشد.

اخراج  کارگر ( کارمند) رسمی 

اخراج کارگران با "قرارداد کار دائم" در شرایط زیر قابل انجام است:

1.    در طول مدت آزمایشی با رعایت ماده ۱۱ قانون کار: براساس ماده 11 قانون کار: طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آن که الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نمایند کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار است. تبصره - مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود، حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر "یک ماه" و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا "سه ماه" می باشد .
2.    اخراج کارگر در صورت قصور در انجام وظایف محوله و یا نقض آیین نامه انضباطی کارگاه: براساس ماده ۲۷ قانون کار هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت "شورای اسلامی کار" علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت "انجمن صنفی" لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد، به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید.
   تبصره۱ : کارگاه هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸ این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است .
   تبصره2 : موارد قصور و دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباطی کارگاه ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
نکته : نظر مثبت تشکل کارگری عضو کمیته انضباطی در موجه شناخته شدن اخراج کارگران قرارداد دائم الزامی است.
در صورت وقوع تخلف و قصور  از جانب کارگر یا کارمند رسمی، قبل از اخراج وی می بایست هشدار و تذکرات لازم جهت جلوگیری از تکرار مجدد عمل داده شود در صورت عدم تاثیر تذکر و تکرار تخلف توسط وی، می توان نسبت به اخراج اقدام نمود البته لازم به ذکر است که تخلف و متعاقب آن اخراج سبب محرومیت کارگر از حقوق نمی شود و کارفرما می بایست حق و حقوق وی را که اعم از عیدی، دستمزد، سنوات و غیره می باشد را به طور کامل پرداخت نماید.

اخراج کارگر ( کارمند) قراردادی به چه نحو است؟

عبارت کارگران قراردادی در جامعه به معنی کارگران با قرارداد کار موقت در بازده زمانی معمولاً نامحدود و نامشخص گفته می شود، در صورتی که کارگر شروط و مقررات مندرج در قرارداد را مراعات ننماید کارفرما براساس ماده 25 قانون کار نمی تواند اقدام به اخراج یا همان فسخ نماید. 

لازم به ذکر است تعدادی از مشاغل مانند آشپزی و تهیه غذا، آرایشگری، نظافت و شغل‌هایی از این دست را وزارت کار طی مصوبه‌ای، به‌ عنوان مشاغل خدماتی معرفی و اعلام نموده که در این مشاغل افراد می‌توانند به‌صورت قراردادی فعالیت کنند. معمولا فعالیت‌های پشتیبانی هم شامل استخدام‌های قراردادی می‌شوند. کارکنان قراردادی اگر در ادارات و سازمان‌های دولتی مشغول‌به‌کار باشند، از نظر بیمه مشمول قانون تامین اجتماعی کشور و از نظر اداری مشمول قانون وزارت کار هستند.

 ماده 25 قانون کار: هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.
‌تبصره - رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیات‌های تشخیص و حل اختلاف است.

لذا با توجه به مفهوم این ماده قانونی و تبصره ذیل آن باید این گونه نتیجه گرفت که در قراردادهای مدت نامحدود و انجام کار نامشخص، اخراج کارگر در صورت رعایت شرایط ماده 27 قانون کار با منعی مواجه نخواهد بود.

آیا می توان کارگر (کارمند) پیمانی را اخراج کرد؟

استخدام پیمانی قراردادی است که به‌موجب آن شخص معینی با اجرت معین و به‌ مدت معین به استخدام "دولت" در می‌آید. مطابق با ماده 25 قانون کار، فسخ قراردادهای کار معین امکان پذیر نیست. با توجه به این ماده باید گفت که کارفرما حق اخراج کارمند پیمانی را ندارد، حتی در صورتی که تمام شرایط و تشریفات قانونی را رعایت کرده باشد.
نکته: اخراج کارگر یا عدم ادامه همکاری توسط کارفرما، به دلایل زیر محقق می شود: 

1. اگر کارگر در انجام وظایفی که به او سپرده می‌شود، کوتاهی کند؛
2. در صورتی که کارگر، آیین نامه‌ها و دستور العمل‌های انظباطی محل کار خود را رعایت نکرده باشد؛
3. کارگر به تذکرات کتبی کارفرما توجه نکند؛
4. شورای اسلامی کار با اخراج کارگر  رسمی موافقت کرده باشد؛
5. هیات تشخیص یا هیات حل اختلاف در خصوص قطع همکاری از جانب کارفرما رای مثبت صادر کرده باشند.

سخن پایانی
گرچه که اخراج کارگر اخلاقاً و احساساً به ویژه در شرایط رکود اقتصادی صحیح به نظر نمی رسد، اما اگر اخراج کارگر به استناد دلایل قانونی و لحاظ عدم امکان ادامه همکاری با پرداخت حقوق قانونی وی توسط کارفرما قابل دفاع بوده و عواقب قانونی برای وی به همراه نخواهد داشت اما اگر اخراج کارگر براساس سلیقه شخصی کارفرما، بدون دلیل موجه و رعایت شرایط شکلی صورت بگیرد، کارگر می تواند از طریق مراجع قانونی اقدام نموده و بازگشت به کار پرداخت حق‌السعی از تاریخ اخراج را به استناد ماده 165 قانون کار خواستار شود.